10. Согласование, а не учёт мнения

Расшифровка Порошина Е.А.

Курс ПССТК. Лекция 10. Согласование, а не учёт мнения.

Обращаю ваше внимание на то, что на канале Фонда Рабочей Академии вывешено интервью с Президентом Федерального профсоюза авиадиспетчеров (ФПАД) Сергеем Анатольевичем Ковалевым[1]. В нём он рассказывает о том, как действует ФПАД, какой у них коллективный договор. В отличие от докеров, которые в последнее время понизили планку своего коллективного договора, авиадиспетчеры её только повышают. Причина в том, что ранее у них были серьёзные схватки с работодателем, после которых даже уволили генерального директора. По этой причине нет желающих снова с ними воевать. Выполнение требований добиваются либо забастовкой, либо её угрозой. Но если вы будете угрожать, не проведя до этого ни одной забастовки, никто эти угрозы всерьез не примет. Так что материал полезный, рекомендую к просмотру. Это пример того, что если на самом деле бороться, действовать организованно и грамотно, уметь вести диалог с администрацией, то выполнение требований добиться можно и авиадиспетчеры это доказали.

Например, ФПАД решила проблему с нехваткой мест для молодых специалистов следующим образом. Договорились с администрацией, чтобы тем, кому за пятьдесят и которые уже получают пенсию, выплачивали при увольнении сразу шесть окладов (это около 1.2 млн. руб.), за ними сохраняются все санаторные блага и ежегодные бесплатные авиабилеты в любую точку земного шара. Т.е. в интервью описываются позитивные примеры практических достижений, подкрепляющие теоретические основы нашего курса.

———

Продолжим рассмотрение Программы Федерации профсоюзов России «Задачи коллективных действий[2]».

Пункт — повышение оплаты сверхурочных работ, работы в выходные и праздничные дни, в ночное и вечернее время. В чем смысл этого требования, чтобы больше платили или чтобы не было сверхурочных работ? Сейчас в экономике всякое техническое улучшение применяется для того, чтобы сократить количество рабочих, вместо того, чтобы сократить рабочее время. Поэтому надо бы в коллективный договор закладывать не двойную, а тройную и четверную оплату. Вам очень надо? — пожалуйста, оплачивайте. Тогда работодатель не будет сильно злоупотреблять сверхурочными работами. Ему будет выгоднее увеличить штат.

Продолжает тему пункт — увеличение свободного времени работников путём сокращения продолжительности рабочего дня до 6 часов и введения 30-часовой рабочей недели без понижения заработка, а также за счет роста времени оплачиваемых отпусков. Это один из самых насущных вопросов. Представьте себя на месте работодателя. Сейчас работают три смены по восемь часов. При переходе на 6-ти часовой рабочий день должно быть четыре смены. Надо увеличить штат на 1/3. За дополнительных работников придется платить все отчисления, а это более 30% от фонда заработной платы. Сейчас работодатель имеет возможность и ему проще сэкономить на здоровье и свободном времени работников и увеличить свое богатство, чем использовать достижения научно-технического прогресса для облегчения их труда.

Оплачиваемые отпуска также не увеличиваются. Кроме того их делят на куски — в Трудовом кодексе записали, что один из периодов не может быть менее двух недель, а остальные — как посчитает нужным руководство, от одного дня[3]. Увеличение штата не выгодно работодателю ещё и потому, что безработица — это инструмент влияния на работников. Она поддерживается искусственно для того, чтобы за каждым работником стоял безработный, готовый заменить его в любое время, если он вдруг начнёт добиваться улучшений условий труда.

Следующий пункт — обеспечение реальных экономических гарантий полной занятости за счёт создания новых высокопроизводительных рабочих мест с благоприятными условиями труда, использование роста производительности труда не для увольнения работников, а для сокращения их рабочего и увеличения свободного времени, развитие системы профессиональной подготовки и переподготовки. Это актуальный вопрос. Было много разговоров на уровне президента по поводу создания 25 млн. высокопроизводительных рабочих мест. Это ненормальная, безграмотная постановка вопроса. Надо говорить о создание высокопроизводительных предприятий, заводов, фабрик. Таких очень мало, а новые не строятся. Например, за первую пятилетку в СССР было создано 1500 предприятий.

70% ВВП вырабатывается на государственных предприятиях. Не могут для их деятельности составить единый план. Все проекты разобщены, не связаны друг с другом. Судьба их такова — они объявляются, а потом выделенные деньги перекачиваются в карманы тех, кто проекты обслуживает. Кроме того, высокопроизводительное рабочее место ещё не значит более благоприятное для здоровья, тем более с нынешними изменениями в оценке условий труда, когда работодатель сам заказывает и оплачивает специальную оценку условий труда (СОУТ). Соответственно получает нужные ему результаты. В результате у работников отбирают молоко, дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, т.е. отбирают здоровье.

Практически ничего не делается для развития системы профессиональной подготовки и переподготовки кадров. Это тоже невозможно развивать без плана. Человек получил профессию к 18 годам, работать ему до 65-ти — 47 лет. За это время профессия вообще может исчезнуть. В советское время было много училищ для переподготовки, сейчас они практически все разорены.

Ограничение практики заключения срочных трудовых договоров — интерес работодателя в том, чтобы уволить вас, когда ему захочется. Например, если вы будете участвовать в социально-трудовых конфликтах, отстаивать коллективный договор. Если работник выполняет обязанности и соблюдает трудовую дисциплину, просто так его не уволить. Он подаст в суд и его с большой вероятностью восстановят. Поэтому предлагают заключить срочный трудовой договор. Когда срок закончиться, работодатель сам будет решать, продлять договор или нет. Срочные трудовые договоры должны практиковаться только в специфических условиях, при временных работах (уборка урожая, например).

Согласование работодателем с профсоюзом решений, затрагивающих интересы работников. В Кодексе законов о труде (КЗОТ) РФ до 2001 года была норма о согласовании увольнения работника с профсоюзом. С 2002 года в Трудовом кодексе согласование заменили на учёт мнения:

«В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула[4]».

Так же обе стороны, если они не согласны с предписанием трудовой инспекции, могут обратиться в суд. Т.е. помешать работодателю уволить работника профсоюз уже не может. Можно лишь замедлить процесс в связи с необходимостью выполнения различных процедур.

Признание права работников на приостановку работы при невыплате зарплаты и нарушении правил охраны труда, аттестация рабочих мест по условиям труда. На самом деле это требование реализовано в Трудовом кодексе:

«В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы[5]».

При этом можно не находиться на рабочем месте. Вас должны письменно уведомит о том, что завтра будет выплачена задолженность, приходите на работу. В трудовом договоре прописано, что вам платят за работу. Не платят — вы работу приостанавливаете. Т.е. работникам дана законная возможность влиять на работодателя, а у нас начинают бастовать только через четыре месяца невыплат. Беда работников не только в том, что их притесняют, но и в том, что они не реализовывают данные им по закону права. Правда, есть некоторые нюансы. Работодателя надо уведомить, поэтому он сделает всё, чтобы этого не смогли сделать. Если расписываться в получении уведомления ни директор, ни его секретарь не хотят, нужно послать извещение заказным письмом через почту.

Пункт — наделение каждого профсоюза правом на заключение коллективного договора в интересах своих членов, действие коллективного договора до заключения нового. Его идея в том, что на предприятии могут быть несколько профсоюзов. Большие часто стоят на стороне работодателя и даже созданы им, а маленькие защищают интересах работников. Но сейчас коллективный договор един для всей организации. Для его заключения необходима поддержка большинства работников, которую получить на конференции очень сложно. Либо колдоговор может заключить профсоюз, в котором состоят более 50% работников.

Сейчас срок действия колдоговора ограничен тремя годами. Затем он может быть продлен ещё на три года, а уже через шесть лет надо заключать новый. Поэтому, по разным причинам, хороший коллективный договор может значительно ухудшиться. Так произошло у докеров, которые ослабили борьбу, а без забастовочных действий или их угрозы хорошего коллективного договора не заключить.

Следующий пункт — заключение профессиональных тарифных соглашений — внесли авиадиспетчеры. Коллективный договор заключается на три года, а тарифное соглашение — навсегда. Оно гарантирует зарплату без понижений. Даже, наоборот, в него можно включить график повышения тарифов, т.е. зарплат.

Свободный доступ профсоюзов к информации, в том числе составляющей коммерческую тайну, касающейся экономического положения организаций, и право контроля профсоюзов за хозяйственной деятельностью организаций. Это замечательный пункт, но перспектив добиться его реализации нет, администрация будет биться насмерть. Лучше пойти другим путем исходя их того, что во-первых, зарплата должна приближаться к стоимости рабочей силы, во-вторых, почему бы не выплачивать работникам часть прибавочной стоимости. Ведь согласно Трудовому кодексу между работником и работодателем отношения социального партнерства[6]. Контролировать хозяйственную деятельность организации никто не запрещал. Возможность есть, надо осуществлять: в области охраны труда профсоюзы наделены правом контроля, можно назначить инспекторов; величина зарплат известна. Если в чём-то ситуация становиться неприемлемой, надо проводить забастовку. Это право дано Конституцией, а в Трудовом кодексе расписана процедура.

Осуществление права профсоюзов на ведение коллективных трудовых споров и забастовок, включая забастовки солидарности, политические и общенациональные экономические забастовки. Первую часть требования буржуазия давно выполнила, а вот узаконивания забастовок солидарности[7] нужно добиваться. Делать это должны депутаты, но на данный момент в Думе ни одного такого депутата нет. Такая же ситуация по политическим и общенациональным экономическим забастовкам.

Принятие разработанного Фондом Рабочей Академии Трудового кодекса, воплощающего передовые отечественные и зарубежные достижения в развитии трудовых прав граждан. Положения Трудового кодекса ФРА, которые не вошли в принятый Государственной Думой Трудовой кодекс РФ, надо реализовывать в коллективных договорах. В таком случае, рано или поздно эти нормы войдут и в закон.

Как добиться реализации пункта — сокращение имущественного разрыва между богатыми и бедными? Надо ввести прогрессивное налогообложение. Социальное неравенство сразу сократиться. В мире больше нет ни одной развитой страны, в которой, как в России, была бы плоская шкала налогообложения. У нас доход 10% самых богатых в 32 раза превышает доход 10% самых бедных, в США в 9 раз, в Европе в 5-7 раз, а в скандинавских странах в 3-5 раз. Второе решение — сделать минимальную заработную плату не ниже 40% от средней в стране.

Реализация активных мероприятий по охране труда — формулировка не совсем хорошая, так как «охрана» — это сохранение тех условий, которые есть, а их надо улучшать. Если улучшать невозможно в виду специфики производства, надо сокращать рабочее время, т.е. время воздействия вредных факторов, вплоть до одного часа.


[1]Интервью с Президентом Федерального профсоюза авиадиспетчеров (ФПАД) С.А. Ковалевым — https://youtu.be/pG6F1shKRMk.

[2] Программа Федерации профсоюзов России «Задачи коллективных действий » на сайте РПР – http://www.rpw.ru/prog_fpr.html

[3] ТК РФ. Статья 125. Разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Отзыв из отпуска.

[4] ТК РФ. Статья 373. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

[5] ТК РФ. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работник.

[6] ТК РФ. Статья 23. Понятие социального партнерства в сфере труда.

[7] Забастовка солидарности проводиться в поддержку бастующих на другом предприятии.