14. Результат забастовки

Лекция 14. Результат забастовки. СПбГУ, 10.12.2018.

 

Наша заключительная лекция называется «Результат забастовки». Что же такое «результат»? Нельзя определить верх без низа и низ без верха. Результат может быть только у того процесса, у которого есть начало. Поэтому, результат — это развернутое начало. Начало же есть неразвитый результат. Что же есть начало социально-трудового конфликта[1]? Начинается он с выдвижения требований на собрании (конференции) работников[2]. Собрание (конференцию) проводят после подписания протокола о разногласиях по результатам рассмотрения трудового спора примирительной комиссией[3], с участием посредника[4] и в трудовом арбитраже[5]. Требования еще раз передаются работодателю. Если требования не будут выполнены, а выполнять их не собираются исходя из протокола о разногласиях, работники имеют право объявить забастовку[6]. Т.е. началом забастовки является выдвижение требований.

Забастовка должна быть беспроигрышной. Закладывать беспроигрышность надо с самого начала. Для этого нужно выбрать такую форму забастовки, при которой нет полной остановки работы предприятия, а есть остановка работы на два часа в смену. При этом одно из требований — установление шестичасового рабочего дня — будет гарантированно удовлетворено. Почему? Потому что только забастовочный комитет определяет продолжительность рабочего дня в период забастовки[7]. Через некоторое время забастком может изменить график — ввести получасовой обеденный перерыв и т.д., устанавливая такой режим работы, при котором забастовка может длиться бесконечно. Вот в чём беспроигрышность забастовки, организованной путем приостановления работы на два часа.

Высвободившееся время должно быть, кроме прочего, направлено на увеличение зарплаты повременщиков. У сдельщиков зарплата после введения шестичасового рабочего дня не уменьшиться, так как они могут увеличить темп работы и, следовательно, производительность труда — сделать за шесть часов столько же, сколько сделали бы за восемь. Повременщики же получат денег на 25% меньше (не за восемь часов, а за шесть). Данную несправедливость надо разрешить тем, чтобы заставить работодателя увеличить оплату труда повременщиков на 25%, чтобы они не потеряли в деньгах в период забастовки. Как этого добиться мы ранее обсуждали, средств для этого много. Например, сдвиг графиков забастовки в разных узлах производства, который приведёт к остановке работы в целом не на два часа, а на четыре или шесть. Если один участок цепочки не работает, то последующий тоже не может функционировать, хотя у него и рабочее время. Т.е. забастком управляет режимом труда и отдыха на предприятии, тем самым добиваясь выполнения требований. Но надо не забывать о необходимости уведомления об изменениях за три дня, чтобы всё было по закону[8]. Т.е. работники должны думать не о том, как отработать своё, а о том, каким образом так организовать во время забастовки производственный процесс, чтобы добиться выполнения требований.

Итак, одно из требований — 6-ти часовой рабочий день, будет в любом случае удовлетворено: или в режиме забастовки, или, если требование будут выполнены и забастовка прекратится, в обычно рабочем режиме. Т.е. бороться за это требование вполне реально.

Ранее наши товарищи выступали и рассказывали, о том, как много можно добиться с помощью коллективного договора. Не легче ли было сначала составить проект коллективного договора, который включает все требования, а не бороться отдельно за каждое требование? Затем можно вступать в такой крупный конфликт, как забастовка. Тем более, есть хорошие примеры коллективных договоров, можно взять их за основу, добавить и убрать какие-то детали в соответствии со спецификой вашего предприятия. В результате требование будет одно и очень простое: принять проект коллективного договора, предложенного работниками.

Своего рода обман со стороны работодателя — предложить совместно создавать коллективный договор. На это вестись не надо. На начальном этапе у работников за душой ничего нет, а у работодателя много профессионалов: главный юрист, главный экономист, специалисты разной направленности и т.д. В итоге они напишут коллективный договор, который выгоден работодателю, а работники останутся ни с чем. Поэтому на переговоры надо приходить с готовым проектом колдоговора. Проект должен быть обсужден в трудовых коллективах и одобрен в большинстве подразделений. Всё это должно быть запротоколировано. Конечно, мало кто из работников будет полностью читать коллективный договор — это довольно объемный документ. Нужно предоставить полный экземпляр для ознакомления всем желающим, а также сделать выжимку на одну страничку о том, что самое главное и выгодное для работников есть в проекте, ради чего стоит бастовать. Каждый работник должен иметь возможность ознакомиться с этим в краткой форме.

Люди делятся на две категории: одни что-то делают, другие объясняют, почему они этого не сделали. Из первых формируются учёные, изобретатели, крупные руководители; из вторых — администраторы кинотеатров, максимум. Участие в конфликте — это школа, но конфликт должен быть благородным, за что-то светлое и хорошее, а не по принципу «мы подрались». Задача состоит в том, чтобы научиться управлять своей судьбой. Составление коллективного договора и борьба за его осуществление — это управление улучшением своей жизни. Отдельные представители интеллигенции (ученые, преподаватели ВУЗов и т.п.) трудятся относительно индивидуально, т.е. результат труда зависит только от них: сколько печатных листов опубликовал, например. Основная масса работников может улучшить свое существование только коллективной борьбой. Люди, которые осуществляют эту борьбу, вырастают как лидеры рабочего класса.

Наш курс называется «Социально-трудовые конфликты и технология их урегулирования». В названии множественное число — «конфликты», а мы рассматривали только один конфликт — забастовку. Это так, потому что он наиболее типичен, именно этим путем идут работники многих предприятий. Коллективы, которые успешно воспользовались данной процедурой, теперь процветают и получают хорошую зарплату. Наоборот, многие предприятия, на которых коллектив не сумел организовать забастовку в свою пользу, закрылись. Причина в том, что зарплаты остались низкими, работники не держались за свои места, работали плохо, без энтузиазма, возникла текучка кадров. В результате людей стало не хватать, заказы не успевали выполняться вовремя. В итоге предприятия закрывались.

Представим себе, что у нас забастовок и конфликтов позитивного плана (позитивного, потому что люди борются за улучшение своей жизни) будет больше. При этом они будут успешными, в том числе, и с вашей помощью, как конфликтологов. Требования работников будут выполняться, жизнь работников улучшиться. Увеличиться ли производительность труда, если людям будет легче жить? Самая высокая производительность труда была в 50-х годах, когда государство и предприятия заботились о работниках. Темпы роста производительности труда составляли 10% в год. Естественно, что когда вы обеспечены детскими садами, яслями, столовыми, цены снижаются, зарплаты повышаются, условия труда на производстве улучшаются, вы сможете спокойно и плодотворно работать на благо предприятия и страны.

Если образуются множество забастовочных комитетов, каждый из них сможет выделить своего представителя в Совет забастовочных комитетов, который будет вырабатывать общую стратегию борьбы за улучшение жизни трудящихся. Так были созданы Советы в России. Это величайшее достижение рабочего класса мирового уровня, которое произошло в 1905 году в Иваново-Вознесенске[9]. Созданные там Советы распространились на 37 городов, в том числе и на столицу — Санкт-Петербург. В Москве Совет рабочих организовал вооруженное восстание с требование свержения самодержавия и установление республики. Т.е. он боролся за буржуазные интересы. Некоторая буржуазия активно помогала Советам. Например, фабрикант Шмит вооружил своих рабочих и дал денег на организационные мероприятия. Результатом этого восстания был указ царя о создании Государственной думы. К 1917 году Советы распространились повсюду, стали полностью большевистскими. В результате практически бескровно произошла октябрьская революция. Революция — тоже конфликт. В результате него власть перешла в руки Второго съезда советов рабочих и солдатских депутатов, который утвердил советское правительство во главе с Лениным. Эта новая власть удовлетворила те требования народа, которые старая власть не могла удовлетворить. Поэтому смысл забастовочной борьбы ещё и в том, что она дает понять правящему классу, что если вы не удовлетворите требования рабочего класса, то он сам их удовлетворит.

Итак, если дальше рассуждать о значении социально-трудовых конфликтов, то мы поймем, что эти конфликты, будучи экономическими по своей природе, когда берутся в масштабе всего общества и в соответствии с логикой своего развития, могут привести к смене государственного строя. Но это дело трудящихся. Если их устраивает настоящий строй, пусть живут при нем. Если нет, то не нужно протестовать и кричать на митингах о том, чего мы не хотим, а нужно заниматься организацией борьбы трудовых коллективов. Если будет организация трудовых коллективов, то будет и результативная борьба трудящихся, иначе будут лишь выкрики политических болтунов и паяцев. Поэтому изучение и успешное разрешение в пользу рабочего класса социально-трудовых конфликтов — дело интересное, содержательное и важное.

[1] Напомним, что конфликт — это противоречие, обострившееся до такой степени, что сила аргументов заменяется аргументами силы.

[2] ТК РФ. Статья 399. Выдвижение требований работников и их представителей.

[3] ТК РФ. Статья 402. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией.

[4] ТК РФ. Статья 403. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника.

[5] ТК РФ Статья 404. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

[6] ТК РФ. Статья 409. Право на забастовку.

[7] ТК РФ. Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку.

[8]ТК РФ. Статья 411. Орган, возглавляющий забастовку.

[9] В 1932 году г. Иваново-Вознесенск был переименован в Иваново.