Интервью с Председателем Федерации профсоюзов России С.А.Ковалевым

Расшифровка М.В.Котова

А.К.: Мы беседуем с президентом Федерального профсоюза авиационных диспетчеров России Сергеем Анатольевичем Ковалёвым. Сергей Анатольевич, здравствуйте!

С.К.: Здравствуйте!

А.К.: Сергей Анатольевич, пенсионная реформа — это удар по слабым и неорганизованным. Насколько массова и солидарна реакция профсоюзных объединений на действия правительства?

С.К.: Следует сказать, что ожидалось, что народ будет активнее. К сожалению, не все профсоюзы выступили единым фронтом, но профсоюзы авиадиспетчеров в рамках Конфедерации Труда России, Федерация Профсоюзов России приняли негативно эти инициативы. Выступили с протестами, собрали подписи через change.org. Порядка 3 млн людей подписали свои протесты, возражения против этой реформы. Далее были собраны по различным формам голоса ещё полумиллиона, и эти все возражения, протесты, подписные листы были переданы депутатам Государственной Думы до голосования. Однако, закон принят, как мы знаем. Несмотря на то, что это реформа началась только с объявления, так сказать, верхушки, я думаю, что она пойдёт и дальше. Правительство имеет намерение и по «вредникам» и по «служивым». Если сейчас есть какие-то льготы, то это коснется всех. Скажу откровенно, что профсоюз авиадиспетчеров выступает категорически против этих реформ: участвовали в митингах, направляли разные формы обращения. Но в целом члены профсоюза, так сказать, расслабились, учитывая, что нас это не коснулось, пока не коснулось. И молодёжь полагает, что они доживут до пенсии ещё не скоро — поэтому их это не трогает, а люди старшего поколения (авиадиспетчеры) уже получают пенсию начиная с 50 лет. Поэтому основная часть наших работников, казалось бы, не заинтересована в этой проблеме, заинтересована условно. Но тем не менее, выступали против реформы понимая, что есть семьи, есть члены семей, есть родственники, есть, в конце концов, соседи и граждане, которых в основном это реформа коснулась. Думаю, что это процесс не закончен, наши протесты, возражения в той или иной форме против этих реформ, будет продолжаться, учитывая, как я уже сказал, что они не закончены. Необходимо будет, я думаю, правительству со временем, если народ поймёт в конце концов, что мы получили, возвращаться на исходную точку и исправлять ошибки. И для исправления ошибок мы приложим все свои силы.

А.К.:  Расскажите, пожалуйста, каких успехов удалось добиться профсоюзу авиационных диспетчеров организованными, сплоченными действиями? Не все знают, что авиадиспетчеры получают достаточно высокую заработную плату, рабочая неделя у них в среднем менее 40 часов, отпуск 60 дней, ранний выход на пенсию. Какие еще преимущества имеют авиадиспетчеры?

С.К.: Следует сказать, что это в начале девяностых годов произошло, когда профсоюз авиадиспетчеров только организовывался, создавался. Федерация профсоюзов авиадиспетчеров СССР была создана в 1990 году, а Федеральный профсоюз авиадиспетчеров России в 1991 году, т.е. более 26 лет назад. И вот, в то время, в начальной стадии, когда мы не имели ничего, люди были самыми активными. Самый период активности в начале 90-х — в то время как раз и добились 36-часовой рабочей недели, отпуск, в то время, к основному (24 дня) добавлялся 33 рабочих дня, ну и в районах Крайнего Севера общие принципы 14 и 21 день в то время, в настоящее время рабочие дни переведены в календарные дни, и диспетчеры получают 39 календарных дней к 28 плюс «северные» 14 — 28, в районах Крайнего. Соответственно, это не просто поблажки ради отдыха, это ответ работодателя, государства на, во-первых, требования со стороны работников профсоюза за тот тяжёлый труд, который реально диспетчеры выполняют. Были медицинские обоснования проведены для того, чтобы всё это установить. В дальнейшем — санаторно-курортное лечение, которое мы предусмотрели обязательным для диспетчеров, проходящих врачебно-летную экспертную комиссию, учитывая, что комиссия эта проводятся регулярно для молодых специалистов раз в 4 года, после 40 лет уже раз в два года, а после 50 уже каждый год. Поэтому вот эти жесткие медицинские требования обязывает работников поддерживать здоровье. Есть, так сказать, бонусы в виде более-менее достойной заработной платы, которую мы добились благодаря  переговорам при заключении коллективных договоров. И для того, чтобы эта заработная плата действительно была достойная, приходилось проводить забастовки. Причём эти забастовки были настолько регулярными в период до 2010 года, что все спрашивали, когда следующая забастовка? И вот мы с 2010-го года не проводим никаких акций, потому что мы стали договариваться с работодателем, и эта спокойная, казалось бы, среда многих удивляет. Но реально за те прошлые годы мы достигли, я считаю, той планки, от которой дальше можно только совершенствоваться и развиваться, но резких движений не делаем. Что до 2010 года, предшествовала не такая большая заработная плата, отпуск пытались у нас забрать периодически — этот дополнительный отпуск, о котором я сказал (39 дней) пытались пересчитать по судам. Мы выигрывали суды и возвращали отпуск работникам. Кроме этого пытались забрать у нас доплату за вредные условия труда —  приходилось судиться, приходилось также проводить забастовки, акции протеста. Было много противостояния, но вернусь к тому, что были проблемы с персоналом: когда на не совсем благоприятные, с точки зрения социальных благ, условия не особо хотели идти. Ответственность большая, а получали немного. Поэтому были разные формы поощрения: попытки завлечь молодых специалистов со школьной скамьи, агитационная работа, ходить по школам, привлекать, рассказывать, как это всё здорово и хорошо, но когда пряники раздают — это лучше.

В 2007 году подписали коллективный договор. Со стороны профсоюза были внесены такие предложения, которые работодателем были приняты, к счастью: это для молодых специалистов доплата первый и второй год — 10% к заработной плате, это доплата за 3-й год — 15% от годового заработка после отработки, это 50% оплаты стоимости однокомнатной квартиры (аренды), это подъемные при переезде от учебного заведения к месту работы. Более того, было через год рождена жилищная программа для молодых специалистов после приезда на рабочее место в подразделение (надо сказать, что Федеральное государственное унитарное предприятие «Госкорпорация по организации воздушного движения» охватывает всю территорию Российской Федерации, это одно юрлицо большое) так вот, по всей территории России, специалисты приезжая вступали кандидатом в жилищную программу и через год получали стоимость однокомнатной квартиры в среднем по региону — это порядка 600 — 700 тыс. руб., они могли вступать в ипотеку, и, соответственно, покупать большую, что всегда и делалось. Дошло до того, что у нас переизбыток молодых специалистов появился. Реально вот эти вот бонусы привели к тому, что знакомые, друзья рассказывают гораздо быстрее, доносят информацию до своих молодых подрастающих родственников и друзей, нежели агитация через школы. Это привело к тому, что не только в учебные заведения большой конкурс — до 15 человек на место, как это было в советские времена, но и на работу. Некоторые порой ищут работу, едут далеко, в северные регионы, для того чтобы хоть где-то начать работать, а в крупных подразделениях, в крупных городах мест нет. В связи с этим последние наши предложения, совсем свежие, которые пока обсуждается, но, я думаю, что до конца года мы реализуем: надо заинтересовать пенсионеров к выходу на пенсию, учитывая, что в 50 лет диспетчер пенсию и ещё, если состояние здоровья позволяет, он продолжает работать, и до 60 лет может доработать (дальше просто его медицина не пускает, как правило), так вот, для того, чтобы человек, который имеет возможность выхода на пенсию, мог, условно говоря, освободить место для молодого специалиста, мы предлагаем бонусы по выходу на пенсию: годовой заработок выплачивать работнику, при условии увольнения в связи с выходом на пенсию. Предлагаем санаторно-курортное обеспечение со стороны предприятия сохранить уволившимся на пенсию работником, и ещё предоставить авиационные билеты к месту нахождения санатория, чтобы он, проживая, скажем, в Якутске, мог съездить на Минеральные воды, или на берег Чёрного моря. Эти возможности действительно позволят кому-то заинтересоваться, ещё при крепком здоровье, уйти и купить домик на берегу моря и ездить в соседний санаторий. Кроме того, что сегодня пенсионеры имеют возможность выхода на пенсию и 6 заработков получают, мы предлагаем увеличить ещё на 6 заработков, т.е. 12 месячных заработков получить при заработной плате в 200 тыс., а так как, открою секрет, 2,5 млн. можно получить, это уже хороший подарок. При этом мы полагаем, что на освободившееся места, те кто стоят молодые специалисты за воротами, они смогут прийти на работу и начать свою карьеру и ждать той самой пенсионной перспективы выхода на пенсию с такими же подарками. Что ещё хорошего в коллективных договорах? Могу сказать, что это не только диспетчеров касается, это касается инженерно-технического персонала, все эти бонусы и по жилищной программе, и по выходу на пенсию, и по доплатам после окончания учебного заведения. Это касается всех специалистов основных профессий: диспетчеров, инженеров техников. В связи с проблемами, которыми с первого вопроса коснемся пенсионной реформы, мы, надо сказать, несколько упреждающие шаги предприняли еще в 2005 году. Совместно с работодателем два профсоюза учредили негосударственный пенсионный фонд «Авиаполис». В то время казалось была небольшая сумма пенсии (дополнительная при трудовой пенсии которые получали работники в 13 — 15 тыс., пенсия составляла через негосударственный пенсионный фонд 1 тыс. руб., потом 1,5 тыс., две, две с половиной, так постепенно индексировали и сейчас это 3060 руб. добавка, при этом имеем перспективы её увеличить в двое. Эти планы есть, хотя препятствуют отдельные органы исполнительной власти в лице «Росавиации». При наличии денег у работодателя при возможности финансировать этот негосударственный пенсионный фонд, орган исполнительной власти, к сожалению, учитывая, что через орган исполнительной власти происходит утверждение программы деятельности предприятия, отказывает в утверждении. Более того, была попытка этот негосударственный пенсионный фонд свернуть, и эта попытка продолжается в течение последних двух лет. По странному стечению обстоятельств, совпало с инициативами правительства еще попытка негосударственные пенсионные программы тоже свернуть. С одной стороны,  правительство говорит давайте сами развивайтесь и свои вложения делаете, граждане России, что мы и делали до 2005 года, т.е. кроме корпоративной пенсии, о которой я рассказал, в этой же системе негосударственного пенсионного обеспечения у нас существуют дополнительные индивидуальные договора, работник заключает договор с негосударственным пенсионным фондом, делает отчисления по одной-две тыс. руб. каждый месяц из своей заработной платы, и после того когда он накопил 200 тыс., предприятие 200 тыс. докладывает. Собственно, он может и 50 тысяч и 100 положить, но ровно такую сумму ему предприятие докладывает, и 200 тыс. превращаются в 400. При этом, если по уходу на пенсию он определит, что 5 лет он будет получать по этой индивидуальной программе, на 5 лет эти 400 тыс. делятся, плюс, на деньги работавшие, получают какие-то проценты, грубо говоря по 6 тыс. набегает дополнительно к тем трём тысячам, итого — десяточка к 15 тыс. трудовой пенсии. Эта добавка существенна для многих граждан России, которые сегодня в целом получают по 8, по 7 и по 9 тыс. Эту тему мы продолжаем, и хотим увеличить индивидуальные программы до 400 тысяч, чтобы ещё предприятие 400, т.е. удвоить размер этой негосударственной пенсии плюс корпоративная пенсия. В целом задумки хорошие, если бы не мешали, а мешают те же инициаторы реформ или их составляющие в лице отдельных органов исполнительной власти, как «Росавиация». Если мешать не будут, то, я думаю, что мы свои планы выполним, реализуем. И это тоже стимул для тех пенсионеров, которые реально не до смерти чтобы работали, а чтобы, сохранив силы, здоровье, могли спокойно ухаживать за внуками, ещё и помогать им с этой пенсии дополнительной. Абсолютно уверен, что несмотря на препятствия, мы этого добьёмся. Это перспектива ближайшего года.

А.К.: Сергей Анатольевич, а молодые специалисты, которые приходят работать авиадиспетчерами, они понимают, какими усилиями такое, в принципе очень выгодное положение и материальное и льготы, были достигнуты?

С.К.: К сожалению, не все, приходя из учебного заведения, но у нас же работодатель тоже не весь шоколадный такой, некоторые на местах руководители отличаются категорическим неприятием профсоюза, учитывая старые воспоминания, и поэтому приходя к начальнику и положив на заявление на стол о приеме на работу, молодой специалист сразу получает вводную: во ФПАД, т.е. в Федеральный профсоюз авиадиспетчеров не вступать, если желаешь иметь карьерный рост, ни при каких обстоятельствах. Они тебя обманут, разведут, и всё что угодно наговорит такой вот начальник, хотя со временем этот молодой специалист входит, знакомиться с коллективом, получает все эти пряники, и те, кто не хочет вступать в профсоюз, для себя ищут оправдание и говорят: «но это же работодатель всё даёт, это же не профсоюз, это же всё из кармана работодателя». Такое вот не очень искреннее выражение своей позиции, но это — единицы. По большей части люди, приходя на предприятие, сразу требует коллективный договор и видят все эти пряники, и кто подписал этот коллективный договор тоже видят. с одной стороны, от работодателя, с другой стороны — это профсоюз. Ну а там, где профсоюзная организация активная,  председатель, профсоюзный комитет тоже работают, разъясняют, мы же не стоим на месте — всё, что записано в коллективном договоре это не табу, это всё время развивается и все предложения, которые исходят от первичных организаций и во ФПАД к нам поступают, мы пытаемся реализовать и дальше развивать: ну, допустим, в  коллективных договорах записаны льготные авиабилеты, то, о чём я сказал, каждый работник предприятия имеет возможность полететь в период отпуска в любую точку мира, и летает. Ранее, если было и на членов семьи, это, надо сказать, немножко обрезали, но, тем не менее, увеличили расстояние. Работник и на 50% для члена семьи второй билет.  Раньше были еще дети. Так вот: молодые специалисты, придя на предприятие, стали получать эти авиабилеты после первого года работы. Раньше они могли получать их только после 7 лет стажа. Плохо для них? Хорошо! Но они же не знают, что это инициатива была профсоюза, и эта норма продолжает оставаться, при этом есть такой бонус, как жилищная программа, то, о чем я сказал, а со следующего года, собственно с этого уже, мы её пересмотрели в пользу тех подразделений, которые являются проблемными, т.е. там, где некому работать, отдаленные районы северные, куда молодёжь не идёт, идёт в столицы — много денег, и чтобы летать на край земли. Так вот, жилищная программа, которой я похвалился, она продействовала у нас 10 лет, и дошло до того, что,  как я уже говорил ранее, очередь в Московский центр, потому что здесь в жилищную программу молодой человек вступает и получает 2 млн. руб. субсидию безвозмездно,  добавляет, и покупает что хочет, так вот с этого года это дело изменили и сказали: «ребята,  учитывая, что очередь давайте всё-таки перераспределимся», и профсоюз не просто согласился, мы были инициаторами этих изменений, потому что те работники и  ветераны профсоюзного движения, в том числе, говорят: «ребята, мы столько бонусов не  имели, столько подарков не получали, а молодежь пришла на всё готовое, ещё и квартиры получает и всё остальное, имеет то, что мы имели через 7 лет, через 10. Поэтому немножко меняем ориентиры, для того чтобы ветеранам, как я уже сказал, дать бонусы после ухода на пенсию, но карман не безграничный, деньги можно перераспределять, поэтому через такое перераспределение от молодых специалистов, в пользу старшего поколения, мы это и делаем. Так вот обидятся молодые специалисты или нет?  С одной стороны, те кто говорит, что дядя-работодатель хороший нам всё это даёт, должны оценить: а всё ли, всегда ли? Или только после договоренности с профсоюзом, если профсоюз — это предложение внесет и реализует. Дальше некоторые моменты, которые были в коллективных договорах, как я уже сказал, давно и неоднозначно урегулированы. Санаторно-курортное лечение, о котором я упомянул, только для тех, кто имеет диагноз, и этот диагноз, заболеваемость зафиксирован в акте комиссии. Договорились до того, что надо не только лечить, но надо и профилактику проводить и тех, кто не имеет диагноз, но проходит обязательные медицинские осмотры, мы включили в обязательное предоставление санаторно-курортных путевок. И не только те, кто проходят медицину, но и другие работники предприятия тоже имеют право на эти путёвки, то есть расширили круг лиц, получающих санкурлечение. Возможности по авиабилетам: если раньше нужно было взять билет из аэропорта вылета, прилететь, допустим, в Мадрид и обратно, если ты путешествовал по Европе, то из Мадрида прилететь туда, откуда вылетел. Изменили этот порядок. А исходя из современных реалий, если люди любят путешествовать, в Мадрид прилетел, по Европе поездил на арендованном автомобиле, или полетал, если деньги позволяют, и из той крайней точки, куда привела туристическая судьба, в Исландию, допустим — оттуда можно вылечить, причем не в тот аэропорт, откуда вылетал, а рядом, откуда удобнее добраться до дома. Вот эти изменения. Казалось бы, такой маленький пример, но мы действительно совершенствуем, создаём для работников более удобные условия, и делаем это на уровне федеральном, учитывая, что работодатель находится у нас в Москве, а по всей территории России филиалы. Здесь мы договариваемся и эти общие нормы создаем, и отправляются они в виде доверенности на уровень филиалов.  И там наши профсоюзные организации, коллеги получают тот продукт, который удовлетворяет уже фактически две стороны. Была попытка, как я уже сказал, урезать отпуска, и для того чтобы этих попыток не было, здесь, на федеральном уровне мы договорились с работодателем, издали типовой порядок предоставления дополнительного отпуска. Выработали единый механизм, утвердили, согласовали, отправили в подразделения, и он теперь для всех один, и урезания теперь никто не сможет сделать. Есть проблемы с учетом рабочего времени на настоящий момент. Вот сейчас мы эту проблему решаем, потому что были периоды учета рабочего времени во вредных условиях труда — квартал, потом год, после того, как в 2014-м году ввели спец. оценку условий труда (СОУТ) и изменили форму аттестации на спец. оценку, снова вернулись к квартальному учету рабочего времени. И, учитывая то, что коллективные договора у нас имеют исторически-отдалённый период действия, продлялись. Вот эта форма учета рабочего времени имеет разные варианты, и для того, чтобы, как я уже приводил примеры, прийти к единообразию, мы сейчас ведем переговоры, договариваемся, чтоб был общий стандарт.  Не мы были инициаторами применения статей Трудового кодекса о переработке, несмотря на то, что во вредных условиях труда переработка недопустима, сверхурочные работы недопустимы, но есть другие работники предприятия, где это имеет место быть. В июле этого года состоялся конституционный суд по иску гражданина «Б», назовем его так (не в нашем предприятии), который обжаловал статью Трудового кодекса, гласившую, что только тарифная часть, т.е. окладная часть, удваивается, а остальные доплаты и надбавки платятся в одинарном размере. А у нас, к счастью или к сожалению, окладная часть составляет третью часть от заработной платы.  Всё остальное — это доплата за риски (50%), доплата за вредные условия труда (24%), доплата за ночное время (40%), доплата за вечернюю смену (20%). Кроме этого, есть премиальные, небольшой процент 5-8%. Это, в качестве отступления, считаю, что достижение. Все стремятся увеличить премиальную часть, а мы её уменьшаем, переводя всё это в окладную часть. Чем тверже заработная плата, тем надёжнее, потому что премиальная составляющая в любой момент может быть отнята, в силу тех или иных производственных причин, или желания работодателя, что у нас не происходит. Так вот, после решения конституционного суда о том, что вся заработная плата должна платиться вдвойне при сверхурочных, сразу, через неделю после такого постановления конституционного суда мы вышли с инициативой: «а давайте, ребята, и у нас это правило установим» И через две недели это правило у нас было установлено на предприятии.  По существу — воспринимаем все изменения оперативно. Все, которые идут на пользу работников.

А.К.: Авиадиспетчеры добились конечно существенных успехов в борьбе, и получают зарплату, близкую к стоимости рабочей силы, даже если считать не для Москвы, а для других регионов. Другим трудящимся достаточно ещё далеко до таких успехов. Что бы вы порекомендовали тем, кто попадает в такие условия, когда предприятия начинают дробить, и из одного-двух крупных предприятий создаётся много средних и мелких? Как им организовать профсоюзную борьбу в таких условиях?

С.К.: Могу сказать, что у нас как раз обратный процесс идёт в предприятии, госкорпорации по организации воздушного движения. Когда-то это было 26 предприятий по всей стране, то есть 26 юридических лиц. У нас была Федерации профсоюзов авиадиспетчеров, потому что Федеральное профсоюз был позднее несколько создан. Ну мы и под законодательство подстраиваться, и под работодателя тоже приходится. Так вот из 26-ти юридических лиц у нас стало одно юр. лицо. Из 26-ти коллективных договоров у нас один коллективный договор был в 2007 году, и сейчас вернулись на филиальный договор, но, как я уже говорил, они подписывается по доверенности. С одной стороны, мы вынуждены были перестраивать свои юридические лица и в профсоюзном нашем движении: если раньше, на уровне тех самостоятельных предприятий, все организации наши профсоюзные были юрлица, то сейчас мы стараемся количество их уменьшить. С одной стороны — это отчётность перед налоговыми органами, это стоимость услуг банков, это всё расходы, а для организаций, которые не такие большие, это дополнительные финансовые потери. Поэтому мы укрупняем организации. Федеральный профсоюз авиадиспетчеров не является одним юр. лицом по типу предприятия, но, тем не менее, зачастую первичным профсоюзным организациям выдаются доверенности на открытие счёта от Федерального профсоюза авиадиспетчеров. И они работают со счётом взаимодействует с работодателем через этот счёт без дополнительных, как я уже сказал, финансовых расходов на юридические тонкости, отчёты. Что мы при этом получили? С одной стороны, проблема — когда идёт укрупнение предприятия, из подразделений, которые насчитывали, допустим 100 человек, в профсоюзном отношении плохо, когда из 100 человек остаётся работников, не членов профсоюза, а вообще работников — 20 человек, потому что остальные работники переводятся в укрупнённые подразделения, их стаскивает. Скажем так, вот Санкт-Петербургский укрупненный центр — труда стащили районные центры из Петрозаводска, в ближайшее время Мурманск, Калининград. А Калининград — самостоятельное подразделение. Шесть подразделений стаскивают, а это всё наша численность. Она, с одной стороны, увеличивается в другом — Санкт-Петербургском центре, в Тюменском, в Новосибирском, из ста человек превращается организация в триста человек, но организации, которые были раньше у нас по сто человек, становятся организациями в 20 человек, а то и совсем исчезают подразделения, как таковые — закрываются, организации нет. Для нас вот это тоже плохо, как и для организаций, как вы спросили, что делать, когда делятся, когда обратный процесс. С одной стороны, делится, как правило, работодатель по его идеологическим либо финансовым соображениям экономическим. В любом случае, остается цель вот этого предприятия, которое было. Организация, зачастую, единая. И организация, которая была единая, в силу разъединения юридических лиц, из одного предприятия делает десять ООО. Пусть эти десять организаций-первичек разделятся, т.е. была одна организация — стало десять, но координацию действий я бы предложил оставить. Создать территориальный, межрегиональный профсоюз. Межрегиональный, в силу нашего закона, ныне действующего, имеет возможность вести переговоры с работодателем по заключению соглашений. Российский межрегиональный. При этом координация действий будет у этих первичек. Если их раздробить, и каждый сам по себе, работодатели потихоньку их раздавят. А, учитывая малочисленность, уничтожат. Это, к сожалению, имеют место быть зачастую, когда остаётся из ста человек десять. «Что мы можем?» — говорят они. В общей численности если организация — сто, а профессиональная группа — 10. Нельзя так говорить! Пример могу привести из собственного опыта: Нижневартовское авиапредприятие, где когда-то работало до 1996-го года 2000 работников, авиадиспетчеров было 100 человек. В то время принимали коллективный договор на уровне конференции трудового коллектива. Наша профсоюзная организация, а в то время профсоюз авиадиспетчеров уже был, делала погоду на все эти 2000 человек. И конференция принимала решение такое, которое предлагалось со стороны профсоюзной организации авиадиспетчеров. Из делегатов 200 человек было всего лишь 8 делегатов от авиадиспетчеров. И решения принимались наши! То есть, не надо опускать руки надо иметь активную позицию, надо иметь аргументированную, главное, позицию, и доказывать правильность своих аргументов, доводов и предложений. И тогда, независимо от численности, решение будет то, которые профсоюзная организация и работники хотят.

А.К.: В этом году исполняется 10 лет, как была принята программа Федерации профсоюзов России «Задачи коллективных действий». Последние действия, связанные с увеличением пенсионного возраста, как никогда, отражают актуальность этой программы, спустя 10 лет.  Не пора ли усиливать пропаганду в профсоюзных организациях именно этой программы?

 С.К.: Программа наша на то и программа, она не составляется на один год, поэтому актуальность её действительно не исчезла, а, наоборот, она стала наиболее актуальна. И коллективные действия — они всегда были актуальными, тем более, в этих условиях, когда правительство имеет намерение, как я уже говорил в начале разговора, как можно больше забрать у людей, как можно больше изъять льгот. Это начиналось ещё с периода монетизации, и сейчас будет продолжаться. Для того, чтобы этому противостоять, конечно нужно объединяться. Конечно нужно проявлять активность через коллективные действия, через выход на улицу, через забастовки. Вернусь к тому, что, когда мы проводили забастовки авиадиспетчеров, они всегда были запрещены — всегда. И в то время, когда они были разрешены, с 1995-го по 1997-й год — в это время мы забастовок не проводили. И сколько было судов, сколько было наездов на профсоюз, со стороны правоохранительных органов были попытки закрыть и ликвидировать, но, когда есть такое стоящее крепко на ногах общественное движение, его всё-таки сломать сложно и невозможно. Когда коллективные действия будут более широкими и будут массы охватывать, я думаю, что правительство вынуждено будет отступить, ну или, по крайней мере, прекратить наступление на права трудящихся. Вот эта пенсионная реформа всё-таки разбудила людей, и я уверен, что сейчас, наконец, они поняли, что без активности своей можно потерять еще больше. И вот у нас буквально вчера состоялся Совет Конфедерации труда России (Конфедерация труда России — это единственное профсоюзное объединение, которое инициировало все эти активные массы), и мы для себя сделали вывод, что при всей этой активности, её было недостаточно в регионах. Потому что для столицы — Москва, второй столицы, старой — Санкт-Петербурга, там вышло людей много, хотя недостаточно, а координация действий дальше крупных городов у нас всё-таки не было. Нет связи через активные группы разных профсоюзов, разных общественных движений, и отсутствие этой координации и связей препятствовала объединению в период противостояния по этим реформам. И к следующим попыткам правительства мы будем уже готовы. В новой форме будем объединяться с другими общественными объединениями и политическими силами, которые готовы бороться за людей.

А.К.: Благодарю за беседу. Спасибо!

С.К.:  Пожалуйста!